Handplockat – News & our Story | Oktober 2016
Olikheter är nyttigt för affärerna!
Att vi alla måste vara öppna för förändring för att skapa framgång är givet. En förändring vi på Academic Search drivit länge är den ökade affärsnyttan med mångfald! Varje generation fostrar sin åldersgrupp som konsumerar samt köper olika tjänster och varor på nya sätt. I många familjer idag arbetar båda partners heltid med stor flexibilitet, några bor utomlands under föräldraledigheter, några väljer konsultspåret för att äga mer av sin tid och andra har 30 timmars arbetsveckor som mål.
Att man blir visare med åren och att alltfler väljer att jobba längre är också viktigt att ha med sig och ett område på ämnet mångfald. Vi jobbar kontinuerligt med att utmana våra uppdragsgivare att få med mångfaldsperspektivet i sina team.
Att mångfald ökar affärsnyttan är så självklart!
Ett annat område kring temat att inte alltid fortsätta i gamla hjulspår är de numera allt flera aktivitetsbaserade arbetsplatserna. Just nu verkar det vara lite mode i detta. När företag idag byter lokaler ligger det helt i tiden och skall skapa ökad rörlighet, innovationstänk och ta det tvärfunktionella arbetssättet till nya nivåer för företagen.
När man så frågar de företag som förnyade sig i denna aktivitetsbaserade modell för något år sedan och nu är långt framme i denna utveckling, svarar de flesta unisont ”Njaa, absolut träffar jag fler inom företaget idag, men behovet att känna tillhörighet och närhet till ett team har inte ändrats och många har ändå funnit sin fasta hemvist”. Att ha en total flexibilitet har många gånger skapat större avstånd än närhet och vissa har därför begränsat fri placering till exempelvis ett visst våningsplan. Alla följer utvecklingen med spänning och lär sig hela tiden vad som är bra och vad som behövs anpassas efter situationen.
För att sätta större fokus på mångfaldsfrågan startade vi för 10 år sedan Diversity Challenge, ett program för att öka mångfalden i svenskt näringsliv (läs mer här). Detta program driver vi inom vårt affärsområde Talent Acquisition och målet från början var att göra det möjligt för akademiker med annan etnisk bakgrund än svensk att få en chans att komma in på ett företag och därigenom skapa sig ett nätverk. Vi har genom åren skapat den möjligheten åt fler än 300 personer, många av dem har etablerat sig i nyckelfunktioner inom våra spännande samarbetspartners/bolag idag.
Vi fortsätter ihärdigt att driva denna självklara fråga – som vi anser ska vara en ickefråga.
Trevlig läsning!
Brune Tavell
VD
Louise Ring: ”Mångfald är lönsamt!”
Hur jobbar ni på Axfood med mångfald?
– Jag skulle säga att det hela börjar med ett tydligt uttalat mål: att vi ska spegla våra kunder och ge våra medarbetare lika möjligheter. Så om 20 procent av Sveriges befolkning har utländsk bakgrund ska det synas även bland våra medarbetare – så att vi speglar våra kunder.
– Ytterligare ett mål är att vi år 2020 ska ha en fördelning om minst 40/60 mellan män och kvinnor, bland alla bolagets medarbetare. 40/60-fördelningen kan vara åt båda hållen, exempelvis ser vi på våra lager att vi har fler män bland medarbetarna. I det fallet betraktar vi 40 procent kvinnor som jämställt. Samtidigt är det fler kvinnor som arbetar i våra butiker, så om vi där får upp antalet män till 40 procent så menar vi att jämställdhetsmålet är uppnått. Det här 40/60-målet satte vi upp utifrån att forskning visar att könsfördelningen behöver vara minst 30/70 för att en arbetsplats ska upplevas som jämställd.
Så hur ligger ni till idag?
– Mäter vi Axfood totalt så ligger vi på 57 procent kvinnor. Ser vi på vårt top management så ligger vi nu på 35-40 procent kvinnor. Så vi ligger relativt bra till, på god väg mot våra mål. I successionen ligger det 47 procent kvinnor – ska man nå sina mål så måste man ju jobba där, i successionen, för att lyckas förändra på sikt.
Varför satsar ni på mångfald, har ni sett bevis för att mångfald är bra rent affärsmässigt?
– Absolut. Det ser vi i våra butiker. Våra kunder har en mångfald, både vad gäller kön eller etnicitet, och då måste även våra butiker spegla den mångfalden. Det påverkar både vår bemanning och vårt sortiment.
– När vi gör mätningar i våra lojalitetsprogram så ser vi att 25 procent av Axfoods mest lojala kunder har internationell bakgrund. Så där ser man direkt affärsnyttan av mångfaldsarbetet.
Jobbar ni lika mycket med att öka den etniska mångfalden som den mellan könen?
– Ja, verkligen. Vi har ett mål som säger att 20 procent av våra ledare ska ha internationell bakgrund år 2020.
På vilket område är det mest utmanande att öka mångfalden inom just er bransch; när det gäller kön, ålder, etnicitet…?
– Jag upplever att det är ganska lika. Ska man jobba med mångfald krävs det att man jobbar med två övergripande frågeställningar: dels strukturella och dels kulturella. Man behöver reflektera kring sina beteenden och hur vi fungerar som arbetsplats för våra medarbetare. Det är helt nödvändigt för att mångfaldsarbetet ska lyckas. Hos oss har vi jobbat mycket med företagskulturen, vårt sätt att bete oss mot varandra. Vi har också en tydlig ledarprofil, för att definiera vad som är viktigt i ledarskapet hos oss. Detta skapar en tydlig gemensam målbild kring hur det ska se ut och fungera inom företaget.
– Några strukturella, konkreta exempel är att vi har hijab och bönerum i våra Willys- och Hemköpbutiker. Ett annat exempel är att vi fyller ut föräldrapenningen för den som har en hög lön, så att ingen avstår från att vara föräldraledig på grund av att hen tjänar mer än sin partner.
Det är väldigt konkreta exempel, så intressant! Det talas ju ofta om företags övergripande mångfaldsarbete och –visioner, men kanske inte lika mycket om hur det omsätts i praktiken och i konkreta förändringar.
– Ja, detta är väldigt konkreta saker. Ännu ett exempel vi börjat med nyligen är att våra medarbetare själva kan välja när de vill ta ut lediga halvdagar – man är ju traditionellt ledig en halvdag före till exempel påsk eller jul. Från och med i år kan våra medarbetare själva välja när de vill ta ut sådana halvdagar, någon kanske vill vara ledig vid Ramadan eller en helt annan dag. Detta tycker jag är spännande, och något som verkligen ligger i linje med ett gott mångfaldsarbete. Återigen, man måste jobba med både kultur och struktur om människor ska kunna komma in i en organisation och känna att de trivs på lång sikt.
Ni är engagerade i Diversity Charter, skulle du råda andra företag att också ta del av det nätverket?
– Det stämmer att vi var en av initiativtagarna till Diversity Charter, och själv har jag tidigare varit styrelseordförande för organisationen. Det är ett jätteviktigt samarbete där man får möjlighet att nätverka med andra företag och fokusera på just de här frågorna. Genom Diversity Charter får man chans att höja de här frågorna till nästa nivå, så det är väldigt givande för mångfaldsarbetet att delta i deras nätverk.
Ranja Poli: ”Diversity Challenge är ett verktyg i arbetet för ett mer diversifierat samhälle”
Ranja Poli var en av Diversity Challenges finalister år 2008. Hon fick då möjlighet att arbeta på tradingdesken på SEB Enskilda. Idag arbetar Ranja som kvantitativ analytiker och med att värdera olika typer av värdepapper.
Hur upplevde du Diversity Challenge-programmet?
– Det var en fantastisk upplevelse! Jag har fina minnen från eventet som anordnades. Dessutom så har jag under alla dessa år efter programmet gått på AW, luncher och annat som Academic Search anordnar – jättekul att träffa andra som också deltagit! Dessutom är det roligt att Academic Search hör av sig då och då för att ta reda på vad man håller på med.
Hur tror du att Diversity Challenge kan vara ett verktyg för företag och ansökande?
– Diversity Challenge handlar inte om att man kvoterar in människor så att företaget ska uppfylla sina krav på mångfald. Det handlar om att se till så att man får bort diskriminering mot minoriteter samtidigt som det är ett verktyg som i slutändan kommer leda till att man skapar ett samhälle som är mer diversifierat – vilket i sin tur leder till ett starkare samhälle.
På vilket sätt tror du att mångfald bidrar till ett företags framgång?
– Forskning visar att grupper som består av individer med olika idéer och perspektiv bidrar till mer kreativa och innovativa lösningar. Dessutom finns det forskning som visar att företag som har fler kvinnliga chefer har en tendens att vara mer lönsamma.
Hur tror du att Sverige bättre kan dra nytta av mångfald?
– Jag tror att mångfaldsarbetet kan göras mycket bättre om man fokuserar på att försöka se till att förtroende skapas mellan människor som har olika bakgrund och att man även har en tydlig kommunikation då människor med olika bakgrund kan uppfatta saker och ting olika.
Tror du på olikheter? Ändra er rekryteringsprocess!
För 10 år sedan startade vi ett program för att öka mångfalden i svenskt näringsliv, Diversity Challenge. Målet var att skapa ett värdefullt ömsesidigt erfarenhetsutbyte mellan företag och akademiker med olika kulturell bakgrund. Det syftade också till att öka möjligheterna för personer som har mångkulturell erfarenhet och kompetens att skapa nätverk för ingångar i näringslivet. Vi har genom åren gett fler än 300 personer den möjligheten.
Tanken kring Diversity Challenge föddes då mångfald var en stående punkt på alla ledningsgruppers agenda men få visste hur de skulle agera i frågan. Vi hade också parallellt ofta mött enormt kvalificerade personer som sökt hundratals tjänster men inte kommit på en enda intervju. Hur har möjligheterna förändrats under de senaste 10 åren? Positivt vill vi tro då alla talar om nyttan med mångfald och det finns många bra initiativ som skall underlätta vägarna in i företagen.
Årets pristagare i Diversity Challenge, Amir Heydari som läst Analytical Finance med två majors, in Applied Mathematics & Economics, en otroligt begåvad man, hade också sökt över 100 tjänster innan han genom programmet äntligen fick chansen. Tyvärr är vi många som fortfarande har långt kvar, Amir är inte det enda fallet.
Det är enklast att säga att det är brist på jobb inom finansbranschen där framförallt Amir sökt jobb, men jag tror i grunden att det är avsaknad av insikt och innovation.
Rekryteringsprocessen ser nästan likadana ut idag som för 25 år sedan. Den stora och nästan enda skillnaden är att det utvecklats många fler testbolag som framgångsrikt säljer tester. Det är enklast att ta säkra kort, att träffa personer på en intervju vars bakgrund du förstår, som har haft liknande roller i bolag du känner till. Om du därutöver har funnit ett test som hittat en modell av en personlighet man bör matcha, så är sannolikheten för mångfald absolut minimal.
Om du tror att olikheter skapar mer affärer måste de rekryteringsprocesser som du medverkar i troligen ändras. Du måste utmana de kriterier som av tradition ställts för olika tjänster och kanske börja tänka mer på hur förändringar skall kunna åstadkommas.
Vad signalerar bilden vi för ett tag sedan såg i Dagens Industri. Endast män ingick i det nätverk som rekryterats till uppdrag genom ett ansett searchföretag. Det säger mer om beställaren än det säger om searchföretaget även om de går hand i hand. Män känner män som kollegor och som framgångsrika eller inte. De flesta kvinnor dessa män känner kan vara fantastiska personer, men männen har mött få av kvinnorna i ett affärssammanhang.
Var detta kommer ifrån är inte svårt att förstå, min mormor arbetade inte, min mamma gjorde det för att hennes man min far dog. Jag var 9 år och mamma var 32 år och hon tog över ansvaret för de företag som farfar och far byggt upp. Ingen av mammas väninnor arbetade utanför hemmet. Dom var framgångsrika på andra sätt än i affärer.
Visst har det hänt en del framsteg i min generation, men inte tillräckligt mycket. Cementen är svår och tung att bryta upp.
När jag grundade Academic Search för 25 år sedan var det med tre viktiga värderingar – som också blev vårt sätt att arbeta:
- Publika uppdrag öppnar upp arbetsmarknaden och marknadsföring av en tjänst och ett företag ger möjligheter att sälja in det okända
- Drivkraften skall ligga hos den sökande till en tjänst
- Potentialstyrd rekrytering lägger grunden för tillväxt och förnyelse
Sedan vi startade har vi anställt 1000-tals personer, av alla kön. I den senaste mätningen var det 58 % fler kvinnor än män som anställts.
Marika Treschow
Grundare och ordförande
